La pandemia del Coronavirus ha transformado los hábitos personales, pero también ha modificado el panorama y la organización del trabajo para las empresas. Durante la cuarentena obligatoria, los líderes y coordinadores se vieron obligados a tomar cada vez más decisiones críticas, en forma rápida y eficaz. La coordinación del personal ha tomado una gran importancia en los esquemas laborales y comunicacionales propios del distanciamiento social.
Quedan en manos de gerentes de Recursos Humanos cuidar la salud de los demás empleados, mantener su moral, supervisar el trabajo remoto y, llegado el caso, encargarse de terminar los vínculos con el personal que deba ser despedido. Se destaca el rol de esta área de conocer bien al personal y establecer buenos medios de comunicación.
Ante el panorama de oficinas cerradas y aplicaciones de teletrabajo, hay casos en los que hay parte del personal que necesita seguir yendo a las instalaciones con estrictas normas de seguridad. Ante esta situación, una buena política de gestión del personal puede marcar la diferencia a la hora de mantener una empresa funcionando eficientemente. Hubo que cambiar la metodología de capacitación para adaptarla a herramientas virtuales y también utilizar este tipo de vías de comunicación para adaptarlas a su actividad.
Hay que “acompañar a los líderes” en la toma de decisiones y en el trato del personal, agilizar la comunicación interna, asumir el compromiso de actualizarse acerca de la enfermedad y del avance de la pandemia para mantener informado al personal. El área de RRHH debe ser el primero en comprender la situación, transmitir tranquilidad y repensar las posiciones desde la perspectiva de que no vamos a poder vernos las caras todos los días.
Ahora, ¿qué ocurre en casos de empresas más pequeñas en las que no hay un departamento específicamente creado para la gestión de personal? Es el caso de gran parte de las Pymes con las oficinas totalmente cerradas. Muchas de ellas realizan llamados a diario entre colaboradores directos para controlar el estado de ánimo general y cómo llevan el aislamiento. El control técnico se lleva adelante con indicadores de atención telefónica y herramientas de seguimiento de incidentes que ya estaban establecidas de antemano. Se tiene que lograr que el personal entienda la situación y que todos aporten ideas para salir adelante.
El desafío del teletrabajo es apuntalar a los líderes para que logren adoptar esta herramienta y, además, aplicarla efectivamente. Muchas empresas se han visto superados por la situación y perdidos. La negación ante el cambio brusco es el primer mecanismo, algo natural. El hecho de que haya sido algo impuesto, tampoco ayudó.
Según especialistas, el rol de las consultoras de RRHH también se ha visto modificado en cierta medida. Deben brindar apoyo para que las firmas se adapten de forma resiliente. Los líderes deben dar un ejemplo de que se puede ir más allá de los desafíos. La pérdida del contacto cara a cara, por otro lado, podría haber acrecentado la demanda de directores más empáticos con el resto de los colaboradores. Deben prestar especial atención a los tiempos de cada uno. Si no se atienden las necesidades individuales, podrían caer en brindar muchas herramientas, pero que que no son particularmente necesarias.
Esta situación aparte de ser un desafío para los RR.HH, es también una oportunidad. Más que ponernos a prueba son una oportunidad de compartir con la organización todo el conocimiento que tenemos para actuar en estas situaciones. Esto implica acompañar a los líderes en sus interacciones, el acompañamiento a los empleados y cómo dar respuestas que ayuden a todo este proceso. El área de RR.HH deben ser los primeros en intentar comprender la situación y transmitir tranquilidad.
Todas las crisis marcan un antes y un después en la vida de los colaboradores y sus líderes. Hoy no podemos hablar de un mundo estático o en una meseta, sino de una constante evolución. La gestión de Recursos Humanos siempre debió tener un rol preponderante en la vida empresarial. Se potenciaron mucho las habilidades blandas, estos departamentos solían vincularse casi con exclusividad a la liquidación de sueldos o a la contratación de personal, pero los recientes acontecimientos han dejado en evidencia la necesidad de esa parte humana que tiene el área.
Actividades como los procesos de reclutamiento y entrevistas personales parecen no haberse detenido, pero garantizar la mayor calma y confianza posible a los colaboradores ha pasado a ser una prioridad. Ya sea en casos en los que conflictos con las cadenas de pago puedan generar conflictos o en empresas que deban afrontar similares niveles de actividad con su personal repartido en sus casas, la gestión del capital humano está en el centro de la atención. Generar canales de comunicación eficientes, continuar programando actividades de integración, mantener a los colaboradores informados y motivados, investigar herramientas e, incluso, continuar los procesos de reclutamiento en empresas que puedan hacerlo.
Hay que poner de relieve el potencial de una buena gestión del personal a la hora de mejorar la integración de los equipos y la empatía, tanto entre colaboradores, como entre estos y sus líderes. En las videollamadas, el ver ciertos detalles sobre la vida de los demás, contribuye a la formación de vínculos y al valor de la gestión emocional.
Hay que aprender de la crisis para desarrollar mejores metodologías de trabajo. Para muchos empleados podrá significar una oportunidad de demostrar que pueden seguir siendo eficientes trabajando desde sus domicilios. Por su parte, las vías de coordinación y comunicación que se formen en esta cuarentena pueden convertirse en prácticas sostenibles que mejoren la eficiencia y las condiciones laborales cuando todo vuelva a la normalidad.
¿Qué otras responsabilidades crees que debe tener el área de RR.HH en tu empresa/negocio?¿Cómo están atravesando esta situación? ¿Cómo fue el proceso de adaptación de tu empresa/negocio y de tus colaboradores?